营销人员薪酬体系设计：每个人应该有三笔钱

什么样的薪酬才能有效激励员工呢？润道学院认为，每个人都是先求温饱后求发展，底薪+奖金模式是最合理的，而奖金则分月度或季度奖金、年终奖金，底薪是保障员工的基本生活，让他后顾无忧，奖金体现他的能力，让他超水平发挥，也就是说，薪酬=底薪+奖金+年终奖。
底薪，是发给责任的，什么岗位匹配什么标准，每个月，大家都会拿到固定的工资，天经地义。承担了责任，付出了努力，就应该拿到工资。企业一般就3个岗位：生产、销售、管理，在生产同质化的今天，销售是企业生存的命脉，需要强化奖金的激励效果。

可以说，奖金是发给超额业绩的，用来更好地激励。当员工实现了超预期的结果，当然也应该拿到超额奖金，通过月度或季度奖励，不断正向激励，甚至业绩上墙来让大家比拼赶超。
年终奖，则是发给行为和价值观的，可以是获得的认可、提升的可能性、成长的空间、精神的鼓励、额外的奖励等等。有很多公司，年终奖是随便发的，看心情，其实不对。
日常工作中，有些人为了完成业绩，可能会不择手段，比如压货窜货、虚假承诺，所以，需要一笔钱，作为对冲。到了年底，这笔钱，就可以当作年终奖。如果不诚信，伤害了客户或企业，年终奖是要扣掉的。也就是，有业绩激励的油门，也要有年终奖的刹车。
在实操中，底薪和奖励要根据岗位不同而设置，风险不能太高，比如，招聘一个高层，你希望给他挑战性，底薪5000，如果做的好，奖金可以达到50万，他会觉得没有安全感，你这个不是激励，而是在给他挖坑。像营销领域的高层，底薪要占到达成目标后给予年薪的30%，比如，完成2000万业绩给50万的年薪，那么，他的底薪不能15万，也就是月薪要在1.2万左右。
对于销售辅助岗位，看似和业绩没有直接关联，但用户的对接、复购、升级都离不开，可以根据服务客户群体的增量来考评，总体薪酬上，底薪基数大，奖励占比小，让他们好安心工作，耐心提升客情，做营销人的防火墙，无惧员工跳槽离职。
在这里需要提醒的是：企业尽可能多发奖金，尽量少的提高底薪。底薪提高了，不仅以后难以下调，也会增加企业的统筹费用，是实实在在的增加费用，而奖金是和业绩对应的，发的多也意味着业绩增加，对企业来说是好事。而且，年终奖不一定发现金，出国游、赠豪车、升职务都可以。