薪酬倒挂是企业不定时炸弹，变动薪酬可以解决

大部分企业都会出现这样的情况：同一个岗位，去年5000的薪酬就可以招到人，而今年就要5500才能招到人，但去年的员工，今年的工资涨幅可能只有200，也就是薪酬涨幅赶不上市场上人才薪酬水平的上涨，想要找人，就要开出符合市场水平的工资。从而产生新人比老人的薪酬高，也就是薪资倒挂，这是企业正常现象。
正常企业的薪酬制定一般遵守这三个原则：岗位不同薪酬不同，比如内勤管理、技术研发不同的岗位，工资是不同的；职务不同薪酬不同，研发主管和研发人员自然有差距；岗位相同年资不同薪酬也不同，入职早的员工薪酬相对高一些，有的企业为因对物价上涨，每年普调100-200元或者5%，这样，一个入职5年的就比入职3年的高一些。

而一些和应收挂钩的岗位，比如销售、研发，基本薪酬都参照当地工资水平，收入高低根据业绩而定，和入职早晚关系不大，有的企业还采用客户佣金逐渐下调的方案，让老员工无法躺平，必须不断开发新客户，起收入就和个人能力挂钩。即使收入悬殊，大家都是凭本事吃饭，也没有怨言。
真正怨言多出现在管理岗位，有的人入职几年，并没有晋升到管理岗位，收入只能在普调下有所上涨，如果公司招募新人，就会出现新人的底薪就超过了老人，从而产生不平衡。但也不要不平，3年前公司可能招募的是本科，今年招聘的已经提升到研究生了。即使是同等学历，新人比老人薪酬高，也是市场规律的大手调节的，老人要么跳槽，要么升职。
最大的不平其实是空降人员，直接挖来一个高管，薪酬大都比原来岗位的人员高，如果处理不好，容易引发内部矛盾，老人不配合新人，让新人难以在企业生存。这时候，就要把薪酬分解：直接薪酬，员工能直接拿到手的报酬，底薪、补贴；间接薪酬：福利、年假等；业绩激励：基数内佣金，超过部分重奖。这样，就把锚段淡化，方便空降人员落实工作。
润道学院在服务企业中，我们摸索出了【变动薪酬】模式，底薪和岗位绑定，收入也业绩同步，每年一考核，完成的继续享受当前待遇，超额达标的，可以晋升，没有达标的，降级降薪。用这个方式，公开透明，每个人都知道自己努力的方向，也解决了不同经济水平区域间的竞争，有需要可以联系我们。